等級制度の設計では、まず会社が期待する具体的な人材像を明確化し、それを基盤に職務・役割レベルに応じた等級を設定します。
理念と制度が乖離すると形骸化しやすいため、経営者の想いを反映させ一貫性ある仕組みとすることが重要です。
人材像は評価や処遇、育成の根拠となり、理念浸透や組織風土の形成にも寄与します。また、役職と等級を対応させ、昇進と昇格、降職と降格を明確化することで年功的な運用を防ぐとともに、人事と経営の整合性を保ちます。

賃金制度は経営の根幹です。そこで当社は、貴社の支払能力に基づいた最適なモデル賃金を描き、基本給や諸手当を抜本的に見直すことで、制度の公平性と透明性を実現します。
その際、新制度への移行にはシミュレーションを重ね、社員への影響を最小限に抑えるよう配慮いたします。さらに、これらを等級・評価制度と一体運用することで、「納得感のある処遇」と「持続可能な人件費管理」の両立を可能にします。
最終的には、丁寧な社員説明まで一貫して伴走し、経営戦略を支える強固な組織基盤の構築を強力に支援いたします。

賞与制度の設計では、まず夏季・冬季賞与の総原資を、その期の業績や将来見通しを踏まえて経営者や経営陣が決定します。
原資は部門別や個人別に配分されるのが一般的で、個人別賞与は基礎額に人事評価格差を掛けて算出する方法が合理的です。基礎額は基本給と役職手当の合計、基本給のみ、あるいは等級ごとの一律額などで設定できます。
一方、退職金制度は賃金や賞与、福利厚生と区別して「功労報奨」として設計することが望ましく、特に基本給を大幅に改定する場合はポイント制退職金が適しています。ポイント制では「勤続」「等級」「役職」の各ポイントを組み合わせ、モデル退職金をもとに功労と報酬のバランスを検討し調整します。これにより、制度全体の公平性と透明性を確保しつつ、従業員の貢献度に応じた報酬を実現できます。

人事制度の中で特に重要なのが人事評価制度です。制度全体の基本理念は職務や役割を基準としていますが、それだけではなく、自社にとって欠かせない行動規範や価値観も存在します。
人事評価制度は、職務・役割を軸としつつ、企業理念を浸透させるために必要な評価項目を丁寧に検討して設計することに意義があります。そのため、人事評価表に「これが絶対の形式」というものはありません。
弊社では、企業の規模や業種、組織風土を十分に理解したうえで、組織と人材が最大限に活性化する評価システムを設計・提案しています。